Всероссийский фестиваль педагогического

творчества 2015-2016 учебный год

Номинация: Организация и управление учебным процессом

Название работы:

Система стимулирования труда работников

образовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20»

Место выполнения: МБОУ СОШ 20 г. Ангарска

г. Ангарск

Содержание

Введение …………………………………………………………………………...................…3

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда ………………………....5

1.1 Понятие и сущность стимулирования …………………………………...….…5

1.2 Система стимулирования труда, понятие, содержание …………………...….8

1.3 Виды стимулирования …………………………………………………………14

1.3.1 Материально- денежное стимулирование ……………………………...15

1.3.2 Социальное стимулирование ……………………………………………17

1.3.3 Моральное стимулирование ……………………………………. ………18

Вывод по Главе 1…………………………………………………………………...21

Глава 2. Стимулирование труда в образовательном учреждении

МБОУ «СОШ № 20» г. Ангарска …………………………………………….…...22

2.1 Общая характеристика организации МБОУ «СОШ № 20» …………….…...22

2.2 Система стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20» ................................23

2.3 Факторы, влияющие на удовлетворенность работников

МБОУ «СОШ № 20» системой оплаты труда и стимулирования………............29

работников образовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20» …….………..30

Вывод по Главе 2…………………………………………………………………...32

Заключение………………………………………………………………………….33

Список литературы………………………………………………………………....35

Приложение…………………………………………………………………..37

Введение

Одним из наиболее сложных моментов и в теории, и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель учреждения должен сам выбрать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – повышения качества труда. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих других людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания учреждения и общества в целом.

Признание значимости и важности педагогической деятельности, публичное одобрение ее результатов выражаются в виде поощрения. В профессиональной деятельности поощрение – это один из важнейших элементов дисциплины труда, оно играет большую роль в активизации деятельности педагога и представляет собой совокупность мер позитивного воздействия на учителя, способствует развитию моральных и материальных стимулов к труду.

Актуальность проблемы стимулирования работников на данный момент является одной из главных, поскольку правильно разработанная система стимулирования помогает не только повысить социальную, деловую и творческую активность работников, но и привести к успешным результатам деятельности учреждения и повысить показатели работы в целом.

Цель работы - проанализировать систему стимулирования работников образовательного учреждения, на примере МБОУ «СОШ «№ 20» и разработать рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

Рассмотреть теоретические основы стимулирования труда сотрудников образовательного учреждения, дать определение стимулированию;

Определить понятие и содержание системы стимулирования;

Изучить виды стимулирования;

Проанализировать систему стимулирования труда в МБОУ «СОШ «№ 20»;

Выявить факторы, влияющие на удовлетворенность работников МБОУ «СОШ № 20» системой стимулирования;

Предмет исследования - процесс стимулирования труда педагогических работников.

Объект исследования - система стимулирования эффективности и качества труда работников МБОУ «СОШ № 20».

Используемые методы исследования:

теоретический анализ литературы по теме;

описательный метод;

сравнительный метод;

анализ;

анкетирование, опрос;

наглядный: аналитические таблицы, схемы, графики.

Гипотеза – детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы работников МБОУ «СОШ № 20».

Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда

1. Понятие и сущность стимулирования

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно, т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Доронина И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала» , ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений стимулирования. Наиболее полные из них:

стимулирование - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;

стимулирование - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «стимулирование» связаны все основные стороны активной жизнедеятельности индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Рассмотрим понятие стимулирование труда и его сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет стимулирование труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей .

Аналогичное определение стимулированию труда приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н., согласно которому стимулирование труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации .

Хромовских Н.Т. определяют стимулирование труда как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .

Формирование стимула труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Простейшая модель стимулирования труда через потребности представлена на рисунке 1.1.

Потребность (недостаток чего-либо)

Побуждение, стимулы

Поведение

(действие)

Результат (цель)

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Рисунок 1.1. Упрощенная модель стимулирования через потребности

Группа ведущих стимулов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации. Сила стимулирования определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Таким образом, важным фактором личности является система ее потребностей, стимулов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Типы стимулирования представлены на рисунке 1.2.

Стимулирование

Внешнее

Внутреннее

Достижение результата, значимость, самоуважение, общение с коллегами

Вознаграждение

Рисунок 1.2. Типы стимулирования

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип поощрения, который чаще всего ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом различимы по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы сотрудники выполняли работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

Таким образом:

1. Для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

2. Стимулирование труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

1.2. Система стимулирования труда, понятие, содержание

В разных источниках под системой понимают:

Такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам составляющих его элементов ;

Все, состоящее из связанных друг с другом частей ;

Комплекс взаимодействующих компонентов ;

Множество связанных действующих элементов ;

Не просто совокупность единиц, а совокупность отношений между этими единицами ;

Набор объектов, имеющих данные свойства, и набор связей между объектами и их свойствами ;

Комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия компонентов, направленного на получение фокусированного полезного результата .

Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:

Система представляет собой совокупность элементов;

При определенных условиях эти элементы могут рассматриваться как системы;

Для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяют ее как целостное образование из окружающей среды.

Изучение литературы по вопросам систем стимулирования труда позволило выявить наличие трех взаимосвязанных компонентов (групп методов) стимулирования труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы. Общая структура методов и форм стимулирования труда приведена на рисунке 1.3.

Методы стимулирования труда

Организационно-административные

Экономические

Социально-психологические

Условия, ценность результатов, реализация себя, признание, благодарность, порицание.

Материальные блага

Дела организации

Рисунок 1.3. М етоды и формы стимулирования труда

Организационно-административные методы предполагают, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при решении ряда вопросов.

Важную роль играет также стимулирование с перспективой приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне. К данной группе также относится стимуляция обогащением содержания труда. Она заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, а также позволяющей проявлять их творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

Экономические методы стимулирования включают в себя, в первую очередь, мероприятия, предполагающие получение сотрудниками или лишение сотрудников определенных материальных благ. Это и различные виды премий, и различные виды постоянных выплат и надбавок, льготы. Так же к данной группе относятся предоставление таких материальных благ, как туристические путевки, оплата санаторно-курортного лечения и т.д.

Социально-психологические методы стимулирования содержат следующие основные элементы:

Создание условий, при которых люди могли бы испытывать профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, реализовать себя в труде, доказать, что он может что-то сделать;

Признание, которое может быть личным и публичным;

Постановка высоких целей, которые воодушевляют людей на эффективный труд;

Атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и коллег;

Продвижение по должности, объединяющее все рассмотренные методы стимулирования, т.к. оно дает более высокую заработную плату (экономический стимул), интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (социальный стимул). В то же время этот метод стимулирования является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся; продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;

Похвала при завершении работы большого объема, освоении новых методов труда или новой продукции , внедрении рационализаторского предложения;

Одобрение в ходе процесса, если работа выполняется качественно;

Поддержка, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и действия;

Порицание, т.е. использование при общении с человеком приема обращения к совести.

Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут исходить не только от руководителя.

Отметим, что каждый отдельный элемент системы стимулирования труда личности определенно имеет взаимосвязь с другими элементами. Просто наличие высокой заработной платы не способно стимулировать персонал к работе. Если это было бы так, то управлять персоналом было бы чрезвычайно просто.

На уровне конкретных исследований можно определить людей, которые руководствуются в своей деятельности весьма ограниченным кругом стимулов, например, только заработной платой, а остальные либо не имеют никакого значения, либо их влияние чрезвычайно низкое. Другие же работники при обосновании своего варианта поведения сопоставляют широкий спектр стимулов - и зарплату, и интерес к труду, и возможности повысить свой квалификационный уровень, и отношения с коллегами, с руководителем, и др. Разнообразие стимулов зависит от развитости личности и позволяет определить диапазон воздействий на работников в процессе управления. Разнообразие стимулов, их взаимосвязей и способов проявления у отдельных сотрудников настолько значительно, что создать систему стимулирования, учитывающую все переменные этой системы на практике невозможно.

Одним из путей решения практической задачи создания и совершенствования системы стимулирования труда является разработка иерархии стимулов коллектива, отдельных профессиональных групп и конкретных работников.

При использовании данного подхода вся совокупность стимулов распределяется в порядке их значимости для человека, т.е. создается иерархия стимулов. В процессе управления иерархия стимулов позволяет расставить приоритеты в методах стимулирования, выработать концепцию и политику управления персоналом и иные аспекты управления.

Разработка иерархии стимулов напрямую связана с такой категорией, как сила мотивов. Этот показатель определяет относительную значимость каждого стимула в иерархии. Необходимость использования категории силы мотивов обусловлена тем, что величина разрыва значимости между двумя близко расположенными в иерархии стимулами может быть различна.

Кроме того, для эффективного использования системы стимулирования труда необходимо учитывать, что сила тех или иных мотивов постепенно меняется, а, соответственно, подвержена изменениям и сама иерархия стимулов. Конечно, мотивы и их изменение требует значительного промежутка времени, поскольку они тесно связаны с ценностно-нормативными механизмами. Сопоставление иерархии стимулов (абсолютную значимость) и силы мотивов (относительную значимость) в динамике на различных временных промежутках, а также в различных ситуациях позволяет оценить устойчивость разных стимулов и определить «якорные» мотивы, формирующие стимулирующее ядро личности и коллектива.

Определив структуру стимулов отдельных сотрудников и коллектива в целом необходимо использовать систему рычагов, активизирующих те или иные стимулы в зависимости от конкретной ситуации.

1.3 Виды стимулирования

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (см. рис. 1.4). Важнейшим видом стимулирования является материальный, призванный играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-не денежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Виды стимулирования

Материальные

Духовные

Материально-денежные

Социальные

Моральные

Рисунок 1.4. Классификация видов стимулирования

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических и нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

1.3.1 Материально-денежное стимулирование

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей .

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования – улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу, она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании:

во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения;

во-вторых, вероятность эффективного поведения работника при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном;

в-третьих, когда эффективное трудовое поведение заслуженно не вознаграждается, вероятность эффективного поведения работника постепенно ослабевает, теряет черты эффективности. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии.

1.3.2 Социальное стимулирование

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальный, представляется как материально-неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника.

Это поощрение материально-неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Материально-неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они обладают свойством выделять поощряемого работника из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Эффективное использование огромного побудительного потенциала материально-неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материально-не денежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей, вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

1.3.3 Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

Предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

Устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

Обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

Усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

Быть простым, доходчивым и понятным для работников;

Учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

Недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

Наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

Шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

Моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

О каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

Вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

Поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

Развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

Анализировать действенность стимулирования;

Точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд. Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения.

Выводы по Главе 1: Для создания эффективной системы стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

Построение эффективной системы стимулирования труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, имеющихся среди педагогических работников.

Главным стимулирующим фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная статья посвящена оплате по труду .

Согласно данной статье заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Стимулирование труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Система стимулирования работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. Виды различных поощрений работников за труд, определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине .

Глава II. Стимулирование труда в образовательном

учреждении МБОУ «СОШ № 20»

2.1 Общая характеристика организации МБОУ «СОШ № 20»

МБОУ "Средняя общеобразовательная школа № 20» города Ангарска. Учредителем Школы является Ангарское муниципальное образование.

Почтовый и юридический адрес: 665808, Иркутская область, г. Ангарск, 95 квартал, дом 20

Школа расположена в географическом центре города Ангарска, в 95 квартале.

Школа внесена в Единый государственный реестр юридических лиц в виде Муниципального общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 20», зарегистрирована Инспекцией ФНС России по г. Ангарску Иркутской области от 30.09.2010 г. за государственным регистрационным № 2103801066191.

Школа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании" и другими законодательными и нормативными актами, принимаемыми в соответствии с ними, Типовым Положением об общеобразовательном учреждении, договором с Учредителем и Уставом.

В 2015-2016 учебном году в Муниципальном бюджетном общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа № 20» в 26 классах - комплектах учится 651 учеников. В школе реализуются программы начального общего образования, которые успешно осваивают 316 учащихся (сроки освоения- 4 года), по программам основного общего образования обучаются 288 учеников (сроки освоения- 5 лет), 47 учащихся 10-11 класса готовятся к получению аттестата о среднем (полном) общем образовании (сроки освоения-2 года). В начальной школе реализуются различные образовательные системы и учебно- методические комплексы: «Школа 2100», «Школа России», «Планета знаний».

В 5-9 классах осуществляется преемственность в реализации образовательных программ, способах и методах обучения.

В старшей школе, в 11 классе реализуется учебный план профильной (медицинской) направленности.

В МБОУ «СОШ №20» представлены также программы дополнительного образования художественно- эстетической, физкультурно - спортивной, научно- технической, спортивно- технической направленности.

МБОУ «СОШ №20» имеет статус опорной школы по реализации сетевого муниципального проекта по профилактике детского дорожно- транспортного травматизма.

В МБОУ «СОШ №20» осуществляется обучение двух иностранных языков: английский и немецкий.

Иерархическая система МБОУ «СОШ № 20»:

Директор;

Заместители директора по учебно-воспитательной работе – 4 человека;

Заместитель по хозяйственной части;

Учителя – 35человек;

Другие работники: логопед, педагог – психолог, педагог – организатор, социальный педагог, программист;

Технический персонал – 13 человек.

2 .2. Система стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20»

Важной частью управления кадровыми ресурсами (управление персоналом) выступает управление стимуляцией трудовой деятельности в нашем образовательном учреждении. В этом смысле образовательное учреждение не отличается от любой иной организации. Под стимуляцией труда понимается, как правило, «процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации».

В настоящее время не существует универсальной теории стимулов. Все работники обладают различными свойствами стимулирования, в силу чего руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивирования.

Таким образом, все факторы стимулирования возможно свести к нескольким:

Признание и одобрение;

Личностное развитие;

Безопасные и комфортные условия для работы;

Значимость деятельности;

Справедливость в оценке результатов в работе;

Заработная плата, включающая стимулирующие выплаты;

Социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов стимулирования в образовательном учреждении. Так, согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды поощрений).

В связи с невозможностью обеспечить равномерную оплату труда в нашей организации, широкое распространение получила гибкая система льгот для работников (обучение за счет организации, предоставление творческой свободы при выполнении заданий, ежегодный медицинский осмотр, ежегодный оплачиваемый отпуск, дополнительные дни отдыха, грамоты, благодарственные письма, стимулирующие баллы).

Главным стимулирующим фактором в МБОУ «СОШ № 20» следует считать заработную плату. Согласно статье ТК РФ, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается . То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Система стимулирования работников исследуемого образовательного учреждения включает комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом (см. приложение 4).

В МБОУ «СОШ №20» имеются документы в которых расписаны различные виды поощрений работников за труд, и они определяются коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также положением об оплате труда работников школы (см. приложения 1, 2, 3).

Эффективность любой и в частности нашей системы стимулирования зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса в процедуре принятия устанавливаемой системы стимулирования.

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении МБОУ «СОШ № 20», выступает предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения, и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. Так же остается вопрос открытым о том, какие системы оплаты труда работников образования позволят поднять престиж профессии, социальный статус педагога, обеспечить достойное материальное положение работников образования.

Основой системы оплаты труда работников образования, в том числе и МБОУ «СОШ № 20», является тарифная сетка в которой отражается стаж учителя, его нагрузка по параллелям, количество часов обучения учащихся на дому, районный и северный коэффициенты. Надбавки в исследуемом образовательном учреждении регулируются положением об оплате труда работников школы и устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряженность, интенсивность труда, то есть за качественные показатели работы. Доплаты в образовательном учреждении устанавливаются за проверку письменных работ, заведование учебными кабинетами, и другую дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника .

Одним из недостатков этой системы оплаты труда является экономическое игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя. Поскольку в фактическую тарификацию учителей входят исключительно прямые учебные часы, вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями (за исключением доплаты за классное руководство) и прочее в тарификацию не входят, хотя по закону и по педагогической теории воспитание приоритетнее обучения.

В МБОУ «СОШ № 20» достаточно большое внимание уделяется стимулированию персонала. В образовательном учреждении имеется коллективный договор, в котором администрация обязуется:

Обеспечить стабильную занятость работников МБОУ «СОШ № 20» в соответствии с их профессией, квалификацией и трудовым договором;

Создать безопасные условия труда;

Выполнять мероприятия по охране труда и технике безопасности, коллективной и индивидуальной защите, предупреждающие производственный травматизм и возникновение профессиональных болезней;

Обеспечить организацию надлежащего санитарно - бытового и лечебно - профилактического обслуживания работников.

В коллективном договоре закреплено несколько десятков видов социальных льгот и пособий для работников МБОУ «СОШ № 20», что является важным фактором стимулирования работников образовательного учреждения, что способствует социальной привлекательности (см. приложение 1).

Кроме коллективного договора в МБОУ «СОШ № 20» с целью мотивации работников для достижения более высоких результатов в своей работе разработано положение об оплате труда, в котором прописан порядок установления стимулирующих выплат работникам муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа № 20» (см. приложение 3).

Кроме ценовых методов стимулирования в МБОУ «СОШ № 20» уделяется особое внимание социально-психологическим методам. В учреждении проводятся мероприятия, направленные на формирование корпоративного духа.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников.

Продолжая анализ системы стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20» была произведена оценка удовлетворенности сотрудников существующей системой стимулирования. По пятибалльной шкале были оценены 9 ключевых параметров, указывающих на уровень удовлетворенности. Оценки были дифференцированы по группам: «руководители» и «специалисты и рабочие». Итоговые результаты опроса представлены в таблице 1.

Таблица 1. Оценка элементов стимулирования труда в МБОУ «СОШ № 20»

Элемент стимулирования

Среднее значение оценки

по пятибалльной шкале

Руководители

Спец-ты и рабочие

1. Решение социальных проблем: обеспечение всех форм социальных льгот (больничный, отпуск, пенсия и т.п.) независимо от должности; обеспечение должного уровня безопасности труда, охраны здоровья, оказания помощи, и т.п.)

5,0

5,0

2. Содержание труда (интенсивность дня, результативность, соответствие обязанностей должности, удовлетворение)

3,0

3,0

3. Объективность оценки труда вашим руководителем, взаимопонимание с ним

5,0

4,5

4. Заработная плата, материальные поощрения

3,0

2,5

5. Перспективы роста (планирование, продвижение по службе, повышение квалификации, обучение)

3,5

3,0

6. Отношения в коллективе (в вашей команде, в организации в целом)

4,5

4,5

7. Условия труда (организация рабочего места)

4,5

4,0

8. Стиль и методы работы руководства (культура, понимание целей организации, отношение с коллективом)

4,5

4,5

9. Информированность работников (о делах предприятия, о сотрудниках, о своих перспективах)

4,5

4,0

Согласно данным проведенного анализа большая часть элементов системы стимулирования оценивается сотрудниками и руководителями на уровне выше среднего. Однако в данной системе есть ряд слабых мест, требующих принятия решений:

Перспективы роста низко оценены как сотрудниками руководства, так и рядовыми работниками;

Оценка содержания труда специалистами и рабочими низкая;

Оценка уровня заработной платы специалистами и рабочими низкая.

Это указывает на наличие резервов повышения стимулирования работников МБОУ «СОШ № 20».

Следующим элементом проведенного в МБОУ «СОШ № 20» исследования являлся опрос по определению наиболее действенных методов повышения стимулирования с точки зрения сотрудников школы, работники школы отвечали на вопрос: «Какие методы повышения мотивации являются наиболее действенными». Результаты опроса представлены на диаграмме.

Диаграмма. Результаты опроса работников МБОУ «СОШ № 20»

В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. работникам было предложено выбрать несколько вариантов. Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (79% сотрудников). На втором месте – зависимость зарплаты от результатов труда (70%), а также мероприятия по сплочению коллектива, затем идет улучшение условий труда.

В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые в МБОУ «СОШ № 20», совпадают с их оценкой работниками школы, как наиболее действенные.

2.3. Факторы, влияющие на удовлетворенность работников МБОУ «СОШ № 20» системой оплаты труда и стимулирования

Проанализировав ситуацию в области мотивации персонала в МБОУ «СОШ №20» можно указать на ряд факторов, влияющих на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования. Это:

Удовлетворение работника вознаграждением за свой труд частично зависит от того, насколько его ожидания совпадают с тем, что он действительно получает. Чувство удовлетворения или же неудовлетворения возникает в процессе сравнения своей работы, квалификации, образования и прикладываемых трудовых усилий с внешними и внутренними факторами, стимулирующими труд, то есть отдачей от труда;

Удовлетворение работника оплатой труда также связано с тем, как аналогичный труд оплачивают в других организациях, т.е. работник сопоставляет соотношение вклад/отдача для себя с аналогичным соотношением для других работников. Здесь следует отметить, что разные люди по - разному оценивают свой вклад в производственную деятельность. Существует тенденция переоценки своего вклада в работу в тех областях, где работник чувствует себя наиболее уверенно; эта же тенденция характерна для тех случаев, когда некая работа выполнена особенно успешно. Для работников обычным делом является оценивать свой трудовой вклад значительно выше, чем вклад их начальников. Для начальников же характерна переоценка своего вклада по отношению к подчиненным. Проблему усугубляет отсутствие умения общаться: дружеские отношения с подчиненными, неумение дать искреннюю оценку деятельности подчиненного приводит к тому, что работник начинает переоценивать свой вклад в дело, что в свою очередь порождает неудовлетворение оплатой своего труда;

Часто работники неправильно воспринимают оценку трудового вклада своих коллег, что также является источником неудовлетворения. Кроме того, существует тенденция переоценки размеров оплаты труда своих коллег, что не позволяет взвесить его соответствие их трудовому участию. Недовольство оплатой труда и неприязненное отношение к коллегам часто возникают из-за отсутствия точной информации об окладах или заработной плате других сотрудников;

В конечном итоге удовлетворение работника зависит от комплекса поощрительных мер. Очевидно, что моральное и материальное стимулирования одинаково важны, и не могут быть замещены одно другим. Работники, получающие зарплату за однообразный труд, могут высказывать недовольство отсутствием морального стимулирования; а работники, получающие зарплату за интересную работу, могут быть недовольны именно отсутствием материального стимулирования их труда.

2.4 Рекомендации по совершенствованию системы

стимулирования работников образовательного учреждения

МБОУ «СОШ № 20»

Для эффективного стимулирования работников МБОУ «СОШ № 20»

необходимо соблюсти следующие условия:

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы ОУ в целом.

Реализация вышеуказанных мероприятий, учет выявленных факторов на удовлетворенность работника системами оплаты труда и стимулирования и условий для эффективного стимулирования позволят, с нашей точки зрения, повысить систему мотивации и стимулирования персонала, а, следовательно, качество образования.

В МБОУ «СОШ №20» проведено дополнительное анкетирование на предмет выявления приоритетного вида стимулирования, в опросе участвовало 53 работника школы (см. таблицу 2, диаграмму 1).

Таблица 2. Приоритетные виды стимулирования в МБОУ «СОШ №20»

Вид стимулирования

Кол-во педагогов

(Человек - %)

Примечание

Материально-денежное

41 – 77%

технический персонал, молодые специалисты, другие работники, учителя

Социальное

4 – 8%

учителя – пенсионеры

Моральное

8 – 15%

учителя – стажисты, учителя - пенсионеры

Из отработанных данных видно, что работники МБОУ «СОШ № 20» на 77% отдают предпочтение материально-денежному стимулированию за свой труд. Восемь процентов на первое место ставят социальное стимулирование и всего 4 % имеют предрасположенность к социальному стимулированию.

Вывод по главе 2: Система стимулирования работников образовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20» должна включать и включает комплекс мер как материального, так и нематериального стимулирования, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с результатами деятельности учреждения в целом и учитывать индивидуальность каждого работника школы.

Заключение

В заключение работы отметим, что цель работы достигнута, хочется выделить наиболее существенные моменты.

В школе система стимулирования труда преподавателей должна в конечном итоге способствовать повышению качества предоставляемых образовательных услуг, совершенствованию оплаты труда, улучшению методов управления. В условиях ограниченного финансирования именно такой подход представляется единственно возможным способом решения перечисленных проблем. Значительных усилий или материальных вложений эта работа не потребует, а результат может обеспечить высокий и в достаточно короткие сроки.

Система стимулирования работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

демонстрация того, как учреждение заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для эффективного стимулирования работника необходимо соблюсти следующие условия:

1. Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

2. Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

3. Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы образовательной организации в целом.

Контроль является неотъемлемым элементом стимулирования. Во многих случаях только контроль обеспечивает «заработанность» заработной платы. В конечном итоге, стимулирует не сама оплата труда, а вероятность ее получения или неполучения. А это и определяется контролем. Необходимость контроля – это недостаток материального стимулирования по сравнению с социальными и моральными стимулами к труду. Если работник увлечен своей работой, относится к ней творчески, то ему нужен минимальный контроль. Контроль обязателен в рамках материального стимулирования труда, он способствует стимулированию эффективности труда, формирует и воспитывает правильное отношение к труду.

Одним из недостатков данной системы стимулирования является игнорирование внеурочной, воспитательной работы учителя, т.к. в фактическую тарификацию учителя входит исключительно только учебные часы, а вся внеурочная, внеклассная, воспитательная работа, работа с родителями (за исключением доплаты за классное руководство) и прочее в тарификацию не входят.

Гипотеза подтверждена, т.е. если грамотно выстроена система стимулирования труда работников МБОУ «СОШ № 20», то она дает положительный результат. Результаты исследования показали, что в МБОУ «СОШ № 20» создана достаточно развитая система стимулирования труда (см. приложение 4).

Список использованной литературы

Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Омего, 2010. – 188 с.

Азрилиян А.Н., Азрилиян О.М., Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2015, с.451

Армстронг М. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала: пер. с англ. / Т. Стивенс. – Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2011. – 489 с.

Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. - В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2011, с.33

Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ. - Новосибирск: СибАГС, 2012, с.52

Егоршин А.П. Управление персоналом/А.П.Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ,2014, с.48

Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. - 2015

Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. – 2013

Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда / Управление персоналом, – 2013, № 6, с.96

Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. – 2013

Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2015, с.288

Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2015, с. 14

Коллективный договор МБОУ «СОШ № 20»

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия/ Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2010. -230с.

Месарович М., Маго Д, Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2014, с.63

Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012, с.98

Положение об оплате труда работников МБОУ «СОШ № 20»

Правила внутреннего трудового распорядка МБОУ «СОШ № 20»

Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2012, с. 59.

Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2014, с.56

Устав муниципального общеобразовательного учреждения МБОУ «СОШ № 20»

Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2013, с.78

Цветаев В.М. Кадровый менеджер/В.М.Цветаев. - М.: Проспект,2014. -285с.

Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации. Данная работа представлена в виде таблицы. Рассмотрены: Моральные методы стимулирования, Материальные (не денежные) методы стимулирования, Трудовые методы стимулирования, Денежные методы стимулирования.

В качестве критериев для оценки качества деятельности работников используются критерии, указывающие на их участие в создании и использовании ресурсов образовательной организации (человеческих, материально-технических, финансовых, технологических и информационных). Критерий должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности. Стимулирование педагогов – это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и образовательной организации в целом. Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Администрации школы необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме. Система управленческих шагов по стимулированию педагогов к инновационной деятельности способствует созданию такой обстановки в коллективе, в которой сможет самореализоваться каждый педагог и он будет заинтересован в повышении эффективности работы всего учреждения.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Скачать:

Предварительный просмотр:

«Создание системы стимулирования работы персонала в образовательной организации»

Мотивационное мероприятие	Показатели премирования	Вид поощрения	Критерий поощрения	Способ определения награждаемого	Когда вручается
Моральные методы стимулирования
Продуктивная работа в течение учебного года, полугодия (семестра), четверти (триместра), участие в конкурсах профессионального мастерства, достижение высоких результатов учеников в учебной, внеклассной работе	Удовлетворитиельные и высокие показатели уровня обученности и качества, участие и победа в конкурсах, олимпиадах, конференциях учеников и педагогов	Публичная похвала. Помещение фотографии на стенд типа «Лучшие учителя школы» Публикации о педагоге в средствах массовой информации. Публикации о достижениях педагога на сайте, ведение персональной страницы.	100 % уровень обученности, более 50 % уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства	При коллективе на педагогическом совете, лично в кабинете администратора	По мере необходимости
	Систематически высокие показатели уровня обученности и качества	Благодарность в приказе Награждение грамотами, похвальными листами, благодарностями.		Объявление на педагогическом совете, торжественном мероприятии в муниципалитете или регионе	По мере необходимости или приурочено к празднику (День учителя, юбилей школы)
		Представление к почётному званию.	Систематически 100 % уровень обученности, высокий уровень качества, победы и призовые места участвующих учеников, достойное выступление на конкурсах профессионального мастерства
Материальные (не денежные) методы стимулирования
Олимпиады школьников различного уровня, подготовка к праздникам, работа в течении года		Предоставление отгулов. Предоставление дополнительных дней к ежегодному отпуску.	Подготовка учеников к олимпиадам, сопровождение учеников для участия в олимпиадах, творческих конкурсах в других городах, областях, регионах, работа в сверхурочное время не указанное в трудовом договоре при подготовке к различным мероприятиям		По мере необходимости или перед ежегодным отпуском
Конкурсы различного уровня учащихся и учителей		Ценный подарок. Содействие в получении гранта на реализацию важного для педагога проекта.	Достижение высоких результатов в конкурсах с учащимися или лично	На торжественных мероприятиях различного уровня	Во время проведения мероприятий в течение учебного года
Собрание профоюза	Материальное и физическое состояние педагога и членов его семьи	Оказание материальной помощи на лечение, оздоровление. Предоставление путёвки в санаторий Предоставление путёвки для лечения детей.	Сложно материальное положение, болезнь учителя, заболевания детей	На производственном совещании	В течение учебного года
Трудовые методы стимулирования
Творческих групп по разработке инновационных проектов в образовании	Творческий подход к делу, стремление к инновационной деятельности	Привлечение педагога к работе в составе творческих групп Предоставление возможности работать в наиболее престижных группах	Систематический ответственный подход к различного рода инновационной деятельности в образовательном учреждении, муниципалитете, регионе	Объявление на производственном совещании или лично	В начале учебного года
Выставка работ обучающихся	Творческий подход к какой-либо деятельности	Организация персональной выставки работ обучающихся. Установление наиболее удобного графика работы (удобное расписание)	Подготовка достойных работ обучающихся	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного года
	Систематическое ответственное выполнение должностных обязанностей	Перевод на самоконтроль	Первая или высшая квалификационная категория, стаж работы более 15 лет, достижение высоких результатов в образовательной и воспитательной деятельностях	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного периода
Денежные методы стимулирования
Образовательная и воспитательная деятельность	Систематическое ответственное выполнение обязанностей сверхурочно	Стимулирующая надбавка за интенсивность и продуктивность работы Повышающие коэффициенты Премия Грант Материальная помощь	Достижение высоких результатов за выполнение сверхурочной деятельности	Объявление на производственном совещании или лично	В течение учебного периода

В качестве критериев для оценки качества деятельности работников используются критерии, указывающие на их участие в создании и использовании ресурсов образовательной организации (человеческих, материально-технических, финансовых, технологических и информационных). Критерий должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности. Стимулирование педагогов – это один из основных способов мотивации к инновационной деятельности, профессиональному развитию каждого педагога и образовательной организации в целом. Стимулирование предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно. Администрации школы необходимо создать условия, в которых педагоги будут заинтересованы заниматься самообразованием, саморазвитием, а значит и работать в инновационном режиме. Система управленческих шагов по стимулированию педагогов к инновационной деятельности способствует созданию такой обстановки в коллективе, в которой сможет самореализоваться каждый педагог и он будет заинтересован в повышении эффективности работы всего учреждения.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Елена Хамленко
Механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса в педагогическом коллективе МДОУ

Повышения качества образования в настоящее время является одним из главных приоритетов в деятельности образовательного учреждения и от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено это качество .

А значит, руководитель современного дошкольного образовательного учреждения должен создать механизм стимулирования повышения качества образовательного процесса .

Механизм стимулирования представляет собой последовательное выполнение действий :

1. определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки;

2. выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;

3. информирование сотрудников о содержании системы стимулирования , принятия путем совместного обсуждения и отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования , ее корректирование.

Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не особо престижна :

Невысокая заработная плата,

Финансирование оставляет желать лучшего;

Всё это не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования .

Тем не менее, есть мотив надёжности :

Стабильная зарплата

Ежегодный удлинённый отпуск, привлекает работников в детские сады.

Коллектив нашего детского сада – состоит несмотря ни на что, из молодых педагогов , готовых в своём большинстве к реализации намеченных идей и планов.

Работая в режиме развития, каждый из педагогов понимает насколько важно его отношение к своим обязанностям, стремится повысить своё профессиональное мастерство. Поэтому, чтобы способствовать развитию заинтересованного отношения к своей деятельности необходимо стимулировать педагогов .

Стимулирование – это функция , которая обеспечивает у работников повышение результатов своего труда.

Стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно.

В своём саду мы используем следующие формы мотивации :

Материально стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности

Моральное стимулирование – это такие стимулы , действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Материальное стимулирование : не допускает уравниловки и даёт развитию личной материальной заинтересованности.

Стимулирование в учреждения осуществляется на основании ПОЛОЖЕНИЯ О СТИМУЛИРОВАНИИ СОТРУДНИКОВ , принятом на общем собрании трудового коллектива и карты самооценки педагога по разработанным критериям, позволяющих оценить результативность и качество его работы

Критерии стимулирования педагогов :

Посещаемость воспитанников

Заболеваемость воспитанников

Обеспечение охраны жизни и здоровья детей

Выполнение санитарно- гигиенического режима

Взаимодействие с родителями

Работа с документацией

Самообразования педагога

Участие детей в конкурсах

Результативность образовательной деятельности воспитанников

Методическая деятельность с использованием ИКТ

Участие в конкурсах профессионального мастерства

Инновационная деятельность педагога

Участие педагога в культурном досуге другой группы

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам в нашем ДОУ устанавливаются 1 раз в 3 месяца. Педагоги предоставляют карту самооценки. Руководитель рассматривает представленные материалы и направляет на согласование Управляющему совету и далее руководитель издаёт приказ о стимулировании педагогических сотрудников .

В критерии входят дополнительные баллы (бонусы) и штрафные баллы. Они проставляются на усмотрение комиссии и руководителя. Это так же стимулирует педагогов .

В 2014, 2015году (в конце года) педагогам выплачивалась единовременная выплата (премирование) за добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде, на основании Положения о премировании сотрудников (Принятом на Общем собрании трудового коллектива ) .

В положении прописаны условия премирования :

Добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей

Конкретный вклад каждого работника в обеспечение высокой результативности образовательного процесса

За фактически отработанное время.

Показатели премирования :

Показателями премирования работников по итогам работы являются :

Первая- 1 балл

Высшая – 2 балла

За результативность участия в смотрах, конкурсах :

На уровне Учреждения – 1 балл

На уровне района – 2 балла

На Всероссийском уровне- 2 балла

Активное участие в детских праздниках, утренниках и других массовых мероприятиях Учреждения- 0,5 балла

Участие в косметических и прочих ремонтах – до 5 баллов;

Личный вклад в совершенствование работы и развитие Учреждения (в том числе и методической) – до 5 баллов;

Воспитатели премируются за :

Выступления, доклады, сообщения на заседаниях МО, педсоветах, семинарах :

На уровне Учреждения – 1 балл

На уровне района – 2 балла

Проведение открытых занятий :

На уровне Учреждения- 1 балл

На уровне района – 2 балла

Музыкальный руководитель премируется за :

Подготовку детей к участию в районных мероприятиях – до 5 баллов;

Результативность работы – до 5 баллов;

Учитель-логопед премируется за :

Подготовку и проведение мероприятий на уровне города, района - до 5 баллов

Педагог -психолог премируется за :

Результативность работы – до 10 баллов;

Подготовку и проведение мероприятий на уровне города, района - до 5 баллов

Парадоксально, но факт, с которым мы столкнулись, что материальное вознаграждение может оказывать и отрицательное воздействие.

Если человек все время получает материальную награду (например, в виде стимулирующих выплат или премии , то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т. е. перестает действовать, если оно не будет постоянно увеличиваться, а это невозможно.

В учреждении созданы такие условия, которые позволяют запустить механизм стимулирования педагогов и любому из них включиться в инновационную деятельность разного уровня. Для одного – это участие в престижных профессиональных конкурсах, а для другого – проведение утренней гимнастики, мастер-класса. Различным уровням инновационной деятельности необходимы разнообразные формы стимулирования , которые подбираются индивидуально, с учётом личностных особенностей педагогов . Нами создана определённая система стимулов , позволяющая активизировать работу в инновационном режиме. Для каждого педагога подбирается своя мини – система стимулов .

Следует отметить, что в учреждении применяется не только материальное стимулирование в денежной форме , но и моральное стимулирование

Благодарность в приказе;

Публичная похвала;

Доброжелательный разговор с позитивной оценкой конкретной работы,

выражение личной благодарности;

Похвала, высказанная после посещения НОД;

Направление на муниципальные или региональные конкурсы профессионального мастерства;

Выдвижение на награждение городской, грамотой главы администрации, органа управления образования ;

Награждение педагога благодарственным письмом, грамотой, дипломом ОУ или общественной организации;

Предоставление права педагогу вести школу молодого педагога , школу передового опыта и т. п. ;

Предложение возглавить творческую группу;

Выдвижение педагога в резерв на повышение ;

Включение в состав жюри конкурсов, экспертные советы,;

Публикация о педагоге в СМИ , на сайте ОУ;

Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе. Чем больше знаний имеет педагог , чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс , а не только плата за труд. А этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов : самообразование , посещение методобъединений, участие в методических мероприятиях ДОУ, города, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации .

Для высококвалифицированных педагогов , работающих на доверии, важен мотив справедливости, а это очень высокая оценка их труда со стороны администрации и коллег .

Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам, другие -к славе, третьи - к власти, четвертые просто любят свою работу.

В современных условиях руководителям необходимо научиться умелому сочетанию материальных и моральных стимулов , что сможет привести к достижению поставленных целей.

Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования школы, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

Что побуждает учителей хорошо работать;

Почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью;

Почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному;

Что надо сделать, чтобы сотрудники работали лучше.

Все эти вопросы связаны с проблемой мотивации. Как показывают многочисленные исследования, эффективность трудовой деятельности работников выше в тех случаях, когда их усилия определяются внутренней мотивационной доминантой. Поэтому руководителю в работе с персоналом не стоит ориентироваться только на материальные стимулы или различные формы обеспечения признания труда работников (всевозможные поощрения, повышение квалификационных категорий в результате аттестации, обобщение передового опыта и т.п.). Важно всячески поддерживать интерес педагогов к содержанию работы, к участию в управлении коллективом, к саморазвитию. Особенно это может быть значимо по отношению к достаточно молодым сотрудникам, которые скорее, чем их более опытные коллеги, готовы покинуть школу, если она не обеспечивает удовлетворение их потребностей.

Мотивация персонала в организационной психологии понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации. Основывается этот процесс на понимании тех мотивов и потребностей, которые могут быть у людей, в частности мотивов, стимулирующих трудовую деятельность. В связи с этим важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ. Можно выделить пять групп педагогов с различным соотношением мотивационных доминант в зависимости от стажа их работы.

I группа -это педагоги с доминированием внутренней мотивации, для которых характерны стремление к творческому росту, активность в инновационной деятельности, желание иметь интересную работу. Чаще всего учителя с этой мотивационной доминантой встречаются в группе педагогов, имеющих педагогический стаж от 2 до 10 лет, а также более 15 лет.

II группа -педагоги с доминированием внутренней и внешней положительной мотивации. Для них характерно стремление к достижению различных успехов в своей профессиональной деятельности, желание добиться признания, ориентация на саморазвитие. Эта группа педагогов является самой многочисленной, ее представители в процентном отношении достаточно равномерно представлены в различных стажевых группах.

III группа -педагоги с доминированием внешней положительной мотивации. Ориентируются на внешние оценки своей деятельности, весьма чувствительны к материальным стимулам. Именно такие педагоги наиболее подвержены воздействию разнообразных стимулов, что позволяет руководителям даже при ограниченном количестве организационных, включая финансовые, ресурсов эффективно влиять на их труд. Наибольшее количество педагогов с доминирующими внешними положительными мотивами встречается среди учителей со стажем работы менее 5 лет и от 10 и до 20 лет.

IV группа -педагоги с ведущими внешними положительными и отрицательными мотивами. Так же,как педагоги предыдущей группы, они ориентируются на внешние оценки своей работы, но при этом для них в большей степени актуальны потребности в гарантиях и безопасности со стороны руководства, поскольку учителя этой категории стремятся избегать дисциплинарных взысканий и критики. Чаще всего к данной группе учителей можно отнести педагогов, имеющих стаж работы свыше 20 лет.

V группа -педагоги с доминирующими внешними отрицательными мотивами, которые отрицательно относятся к различным организационным изменениям и новациям в педагогической деятельности. При выборе места работы повышенное внимание они уделяют условиям труда в образовательном учреждении, психологическому климату в нем. В процессе труда эти педагоги, как правило, стремятся удовлетворить свои физиологические потребности, обеспечить себе защиту от различных претензий, наказаний, избежать санкций. Поскольку удовлетворить перечисленные выше потребности можно благодаря приобретению определенного статуса, то потребность в признании также очень часто является одной из наиболее актуальных для данной категории работников. Нередко учителя с доминирующими отрицательными мотивами встречаются среди педагогов, имеющих педагогический стаж более 20 лет, и тех, кто находится на пенсии, но продолжает трудиться.

Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда в образовательных учреждениях. Однако в настоящее время не существует универсальной теории мотивации. Все работники обладают различными свойствами, в силу чего руководителям не всегда удается мотивировать сотрудников. Однако в силах любого руководителя создать среду и изыскать возможности, которые помогут достичь работникам высокого уровня мотивации.

Так или иначе, все факторы мотивации возможно свести к нескольким 1: признание и одобрение; личностное развитие; безопасные и комфортные условия для работы; значимость деятельности; справедливость в оценке результатов в работе; заработная плата, включающая стимулирующие выплаты; социальный пакет (например, медицинский осмотр, организация отдыха для детей, другие виды социальной поддержки и т.д.).

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении. Так, согласно Статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии, применяет другие виды поощрений).

При этом следует отметить, что, как показал опыт 90-х гг., в педагогической среде по сравнению с иными сферами общественной жизни, преобладала нефинансовая мотивация - потребность в работе с детьми, привлекательность учительского труда по содержанию, возможность для творчества и т.д. Построение эффективной системы мотивации труда работников образовательного учреждения предполагает необходимость учета и поощрения данных качеств, присущих педагогическим работникам. Тем не менее, с точки зрения любых вышеуказанных теорий, главным мотивационным фактором следует считать заработную плату. Данный вывод косвенно подтверждается ТК РФ, в котором отдельная Статья 132 посвящена оплате труда. Согласно данной статье, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. То есть количество и качество выполняемого труда должно отражаться, прежде всего, в размере заработной платы работника, хотя при этом не стоит забывать и о других механизмах стимулирования труда работников.

Система мотивации работников образовательного учреждения должна включать комплекс мер, предполагающих ясную и четкую связанность деятельности работника с легально закрепленными результатами деятельности учреждения в целом. При этом эффективность любой системы мотивации зависит от предоставляемых возможностей по минимизации конфликтных ситуаций при одновременном повышении качества труда за счет поощрения наиболее отличившихся работников. Данные возможности предопределяются степенью участия трудового коллектива, равно как и иных участников образовательного процесса, в процедуре принятия устанавливаемой системы мотивации.

Перечень возможных стимулов трудовой деятельности, применяемых в образовательном учреждении, должен выступать предметом и результатом договора между работниками образовательного учреждения и представителями администрации, а также представителями органов управления образованием. При необходимости в данный процесс должны быть включены иные взаимосвязанные с деятельностью образовательного учреждения субъекты, определяемые в зависимости от специфики деятельности учреждения (родители обучающихся, работодатели выпускников и т.д.).

Установлено, что достаточно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности - желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы аффиляции (желание добиться хорошего отношения к себе), мотивы достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти. Спектр возможностей нематериального стимулирования гораздо шире, чем кажется на первый взгляд, и не состоит исключительно из метода «кнута и пряника».

В таблице представлен достаточно широкий спектр методов и форм мотивации персонала образовательного учреждения 1 .

В перечень включены методы как материальной, так и нематериальной мотивации. Каждая группа методов базируется на тех или иных мотивах, существующих у работников (см. табл.12.1).

			Табл. 12.1
		Формы и методы мотивации и стимулирования
		работников общеобразовательной школы
	Группа методов	Потребности и мотивы	Методы и приемы мотивирования
	Администра-тивные	- страх перед увольнением - страх перед наказанием - желание иметь стабиль- ную работу - желание формального признания заслуг	- издание приказов и распоряжений - объявление выговоров и благодарностей - разработка и утверждение должност- ных инструкций и др. регламентных документов - аттестация педагогов - предоставление дополнительных от- пусков - разумное распределение учебной на- грузки
		- обеспечение своего суще- ствования; - желание быть социально защищенным в случае бо- лезни или потери трудо- способности; - желание быть защищен- ным в случае экономиче- ских спадов; - мотив справедливости - желание формального признания заслуг.	- премирование из внебюджетных фон- дов; - присвоение надбавок - построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями); - предоставление бесплатного питания в рамках школы и др. возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.); - предоставление социального пакета (больничные, отпускные и т.д.); - предоставление возможности коммер- ческой деятельности на территории школы (репетиторство, платные кружки).
	Экономиче-ские
Морально-психологиче-ские	Мотивы признания, самоуважения: - мотив получения уваже- ния, признания заслуг; - мотив достижения успеха; - желание карьерного роста; - потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд; - потребность в самостоя- тельном принятии реше- ний, в доверии руководства и др. Мотивы безопасности и комфорта: - желание иметь безопас- ное и комфортное рабочее место; - удобный режим работы; - спокойную работу без стрессов и конфликтов; - уверенность в завтраш- нем дне и др. Мотивы принадлежности, общения: - желание чувствовать себя частью группы; - потребность в нефор- мальном общении с колле- гамии; - потребность в нефор- мальном общении с руко- водством и др. Мотивы самореализации: - желание иметь интерес- ную работу - возможность реализовать свои идеи, планы	- своевременное предоставление ин- формации о проверках; - составление удобного расписания за- нятий; - обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации; - аттестация на высокую квалификаци- онную категорию; - предоставление возможности работы в престижных классах, по эксперимен- тальным программам; - привлечение к управленческой дея- тельности: в состав различных советов, комиссий и т.д.; - включение в резерв руководящих кад- ров; - перевод на самоконтроль, предостав- ление большей самостоятельности в действиях; - предоставление доп. полномочий; - организация внутришкольных конкур- сов, направление на городские конкурсы; - рекомендация на присвоение званий; - благодарственные письма, грамоты. - наличие профсоюзной организации, коллективного договора; - четкие должностные инструкции; образовательного учреждения, демонст- рация поддержки с их стороны. - повышение статуса образовательного учреждения; - поддержка существующих традиций; - совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.); - поздравление педагога со знаменатель- ными событиями; - привлечение к общественной работе; - привлечение педагогов к коллективно- му анализу проблем организации - поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий - предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы.

Следует отметить, что использование приемов должно быть комплексным. Только в этом случае управленческая деятельность будет эффективной. А также важно учитывать индивидуальные особенности мотивации сотрудников, для чего не помешает проводить психологическую диагностику типа мотивации педагогов.

12.3. Контроль: менеджмент качества образовательного процесса

Международными стандартами ИСО серии 9000 определены основные термины, составляющие понятийный аппарат менеджмента качества. Применительно к определению системы менеджмента качества (СМК) в образовательных учреждениях наличие педагогических процессов и объектов управления обусловливает числе прочего необходимость их структуризации и стандартизации.

Оперировать терминами и определениями, приведенными в стандартах ИСО, не адаптированными к устоявшимся в педагогике понятиям, представляется не совсем правильным. В современных педагогических словарях под качеством образования понимается определенный уровень знаний и умений, умственного, нравственного и физического развития, которого достигают обучаемые на определенном этапе в соответствии с планируемыми целями; степень удовлетворения ожиданий различных участников процесса образования от предоставляемых образовательным учреждением образовательных услуг. Качество образования, прежде всего, измеряется его соответствием образовательному стандарту, зависит от уровня престижности образования в общественном сознании и системе государственных приоритетов, финансирования и материально-технической оснащенности образовательных учреждений, современной технологии управления ими.

Школа, которая ориентируется на предполагаемые потребности и периодически проводит анализ требований внутренних и внешних потребителей к качеству, в принципе должна иметь в своем арсенале перечень нормативно закрепленных и корректно обоснованных характеристик (модель выпускника, модель образованности, требования к подготовке и деятельности учителя, характеристики образовательных и учебных программ и т.п.), а также соответствующий инструментарий для оценки их выполнения (критерии, показатели, шкалы, квалиметрические методики, процедуры и технологии).

Потребитель образовательных услуг может быть рассмотрен в нескольких аспектах. С одной стороны, это внутренние потребители в лице учащихся, с другой - внешние потребители в лице внешкольных систем (образовательных, производственных), в которые поступают для продолжения образования или трудовой деятельности выпускники школ. Без сомнения, разновидностью внутренних потребителей, пусть и не основных, выступают родители учащихся, участвующие в той или иной форме в формировании заказа школе, в контроле качества образовательных услуг. Образовательная услуга характеризуется внутренней деятельностью не только педагогов как поставщиков услуг, но и обучаемых по интериоризации знаний, самосовершенствованию, саморефлексии, саморазвитию и т.п.

Говоря о результатах образовательного процесса, следует иметь в виду, что они многообразны и не сводятся только к услуге. Это итог деятельности по обучению, воспитанию школьников, методической работе, по самореализации участников образовательного процесса, совершенствованию многостороннего взаимодействия школы с ее социальным окружением.

Важнейшей же результирующей характеристикой образовательного процесса является образованность выпускника школы. Это мера достижения личностью (субстратным носителем образованности) такого уровня развития отдельных ее свойств и структур, который в наибольшей степени отвечает потребностям общества.

Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"

Институт образования
Магистерская программа «Управление образованием»

МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
На тему: Стимулирование труда педагогов школы

стимулирования педагогов………………………………………………………………………………..32

Глава III. Диагностика системы стимулирования персонала МБОУ «Школа № 62»

3.1. Постановка проблемы………………………………………………………………………………...36

3.2. Цели и задачи работы……………………………………………………………………………….38

3.3. Гипотезы и методы исследования…………………………………………………………………...39

3.4. Анализ внутренних нормативных документов МБОУ «Школа № 62»,

регламентирующих вопросы стимулирования и оплаты труда педагогических работников……….40

3.5. Анализ результатов интервью с директором Школы о системе стимулирования

персонала…………………………………………………………………………………………………..44

3.6. Результаты анализа педагогического состава Школы……………………………………………..45

3.7. Анализ результатов анкетирования по изучению потребностей педагогов Школы

на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда……………………………………………………………49

3.8. Результаты анкетирования педагогов «Определение ведущего мотива у сотрудников»……….51

3.9. Результаты анкетирования педагогов «Определение типа трудовой мотивации работника»(методикаВ.И. Герчикова)…………………………………………………………………....52

3.10. Результаты анкетирования по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения………………………………………………………………………………………………....53

3.11. Анкетирование преподавателей школы с целью изучения причин их нежелания

готовить учащихся к олимпиадам и использовать ИКТ в УВП………………………………………..54

На это направлена японская система управления и теория «Z» Оучи.

В японской модели мотивации использованы концепции древнекитайской философии: идеи Лао-Цзы, Конфуция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людьми. Важным моментом мотивации служит иерархия рангов, применяемая и на предприятиях, и на уровне государственного управления. Японские рабочие и служащие, в отличие от западных (стили управления, основанные на фиксированном разделении труда), поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы.

Ранг сотрудника японской фирмы или государственного органа определяет не только размер его заработной платы, но и гарантия занятости, размер выплат при выходе на пенсию.

Управление, основанное на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями, осуществляемое в Японии, сокращает количество административных команд (по вертикальной иерархии), способствует созданию атмосферы партнерства, значительно уменьшает время поиска согласованных решений.

1. 
   Теория постановки целей Эдвина Локка основывается на том факте, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. Достижение намеченных целей приносит человеку удовлетворение.

Данная теория утверждает, что качество и уровень исполнения работы в значительной степени зависят от характеристик целей: сложность, специфичность, приверженность и т.п.

Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Повышение целей способно приводить к росту результатов труда только в случае, если будет сохраняться реальность их достижения.

Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении.

Приверженность цели - готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия.

Она может возрастать по мере исполнения работы или снижаться.

В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это становится началом осуществления следующего цикла мотивации.

1. 
   Теория справедливости (по некоторым источникам - теория равенства или равновесия). Стейси Адамс первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение. Человек рассматривает оценку своих действий руководством с позиций справедливости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих действий и полученного за них вознаграждения.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает потребность получать справедливую эквивалентную оценку своих действий. Помимо субъективной оценки соотношения усилий и вознаграждения других людей, человеку свойственно также оценивать свои действия по определенному субъективному критерию. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, связывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий.

Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затратам труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса - теории равенства. 19

1. 
   Виктор Врум в книге "Работа и мотивация" мотивацию представил в виде теорий ожиданий. Она была разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования, определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этой области.

В теории ожиданий используются четыре основных понятия:

• 
  воздействие
• 
  валентность
• 
  затраты
• 
  ожидание

Исходя из нее, поведение индивида зависит от различных обстоятельств, вынуждающих его принимать альтернативные решения. Валентность результата и сила ожидания того, что именно такой результат будет получен при определенном выборе, варьируются в зависимости от обстоятельств. Теория ожиданий исходит из того, что высоко валентные результаты не повлияют на намерения или на поведение человека, если он не ожидает, что своими действиями сможет повлиять на вероятность их достижения. Далее полагается, что валентность результатов зависит не только от присущих ей свойств, но и от ее пригодности для достижения других результатов.

Теория ожидания тесно связана с разработанными Левиным, Толманом, Пиком и Аткинсоном психологическими концепциями, которые оказались полезными при объяснении поведения человека. Вклад Врума заключался в том, что он применил теорию ожиданий к поведению человека в сфере труда . 20

Теорию ожиданий обычно называют "процессуальной" теорией для того, чтобы отличить ее от "содержательных" теорий, например, от теорий, разработанных Маслоу и Альдерфером. Авторы этих концепций предполагали, что существуют определенные виды результатов, валентность которых неодинакова для различных людей, а также для одного человека в разные периоды его жизни. Процессуальные теории имеют дело с соотношением поведения и потребностей (т. е. выражением потребностей через цели, мотивы или валентные результаты). Так как процессуальные и содержательные теории обращаются к совершенно разным аспектам мотивации, их следует не противопоставлять, а считать дополняющими друг друга.

Теория ожиданий стала основной процессуальной теорией при изучении мотивации к труду. Впервые она была использована Врумом, когда он пытался объединить и провести исследования по трем основным вопросам:

2014 -> Диодные лазеры в медицинской практике
2014 -> Программа «Менеджмент в сми»
2014 -> Программа дисциплины «Социальная история»
2014 -> 1Область применения и нормативные ссылки
2014 -> В последнее время теме мотивации персонала уделяется большое внимание. Теоретики изучают происхождение мотивов и стимулов разного рода, анализируют человеческие потребности и пытаются выстроить их универсальную иерархию