Главная » Кодексы РФ » Показателей движения персонала на предприятии. Показатели движения персонала на предприятии Расчет показателей движения персонала предприятия

Показателей движения персонала на предприятии. Показатели движения персонала на предприятии Расчет показателей движения персонала предприятия

Краткая теория

Для характеристики движения персонала используются абсолютные и относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей силы.

Абсолютный оборот по приему или увольнению определяется числом соответственно принятых или уволенных.

Относительный оборот, называемый коэффициентом оборота , определяется как отношение числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников. В число принятых включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых оформлено приказом.

В статистической отчетности из общего числа уволенных работников выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или реорганизации строительной организации или сокращения численности работников; по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.

Выбытие работников по причинам производственного и общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.

Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности называется коэффициентом текучести . Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год, к среднесписочной численности работников.

Пример решения задачи

Условие задачи

На предприятии работало на 1 января 1600 чел., за год принято на работу 410 чел., уволено 540 чел., в том числе по собственному желанию 380 чел., за нарушение трудовой дисциплины 20 чел. В течение всего года работало 1300 чел. Определите:

коэффициенты оборота по приему и увольнению;
коэффициент текучести рабочей силы.

Решение задачи

Для расчета показателей движения персонала нам понадобятся данные о среднесписочной численности работников:

– численность персонала на начало года

– численность персонала на конец года

1) Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент оборота по увольнению:

Коэффициент общего оборота:

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников

2) Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

В целом движение персонала характеризуется высокой мобильностью. Хотя доля постоянных работников 84,7%, показатели текучести персонала составляют 26,1%, а за год уволилось 35,2% работников. Кроме того, стоит обратить снимание, что выбытие персонала не компенсируется его набором.

Если сроки со сдачей контрольной работы поджимают, то тогда за деньги на сайте можно выполнить вашу контрольную работу по статистике .

Средняя стоимость решения контрольной работы 700 - 1200 рублей (но не менее 300 руб. за весь заказ). На цену сильно влияет срочность решения (от суток до нескольких часов). Стоимость онлайн-помощи на экзамене/зачете - от 1000 руб. за решение билета.

Заявку можно оставить прямо в чате, предварительно скинув условие задач и сообщив необходимые вам сроки решения. Время ответа - несколько минут.

Примеры близких по теме задач

Коэффициенты использования рабочего дня, рабочего периода. Интегральный показатель использования рабочего времени
Изложена методика расчета календарного, табельного и максимально-возможного фондов рабочего времени, а также коэффициентов их использования. Содержатся сведения по составлению балансов рабочего времени на предприятии. Рассматриваются коэффициенты использования рабочего дня, рабочего периода, а также интегральный показатель использования рабочего времени.

Аналитическое выравнивание ряда динамики
Содержатся сведения по анализу рядов динамики - изучение тренда временного ряда с помощью аналитического выравнивания по прямой методом наименьших квадратов, построение точечного и интервального прогноза.

Индексы производительности труда
Решена задача с вычислением уровня и динамики производительности труда. Рассчитаны индексы средней производительности труда - индекс переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов. Показано разложение на факторы прироста продукции, вычисление числа высвободившихся работников в связи с ростом производительности.

Показатели естественного движения и миграции населения
Описание основных показателей естественного и механического движения населения. Рассмотрены общие коэффициенты рождаемости, смертности, механического движения, естественного и общего прироста населения.

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

k пс =Ч прор *100% /Ч ср = (Ч ср -Ч в)*100% /Ч ср

Ч прор - количество работников, проработавших весь год.

k пс = (6580 – 290)*100/6580 = 95,59

k пс = (6670 – 380)*100/6670 = 94,3

Коэффициент постоянства кадров отражает уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Проанализировав данные движения персонала в Промсвязьбанке можно сделать вывод о движении кадров. Коэффициент оборота по приему в 2010 году по сравнению с 2009 увеличился с 3 до 5,7, это говорит о том, что удельный вес принятых за год работников увеличился. Коэффициент оборота по выбытию в 2010 году по сравнению с 2009 увеличился с 4,4 до 8,8. Это показывает, что удельный вес выбывших за год работников также увеличился. В результате общий оборот повысился с 7,5 до 14,1 – следовательно, доля работников принятых и выбывших за 2010 год выше, чем доля этих работников в 2009 году. Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. И этот коэффициент повысился с 0,9 до 1,05. Коэффициент постоянства кадров вырос с 95,59 до 94,3 по сравнению 2010 и 2009 годов. Чем больше коэффициент постоянства кадров, тем меньше изменений в коллективе, тем сплоченнее, а, следовательно, и трудоспособнее коллектив.

Также я рассчитала темпы роста показателей 2010 года по сравнению с 2009 годом. Среднесписочная численность выросла на 1,4% - что является незначительным ростом численности персонала Промсвязьбанка. Число принятых в течение 2010 года работников уменьшилось по сравнению с 2009 на 10%. Число выбывших работников также сократилось на 6,9%, из них в связи с переменой места жительства количество работников увеличилось на 25%, в связи с переходом на другую работу - осталось постоянным, на пенсию вышли на 20% больше человек в 2010 году по сравнению с 2009 годом, а также уволились по собственному желанию на 16,7% человек больше чем в 2009 году.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Центральный банк – крупнейший финансовый центр, который через систему экономических рычагов воздействует на деятельность банков, взаимодействующих с промышленностью, сельским хозяйством, торговлей, структурами всех форм собственности.

От деятельности Центрального Банка РФ и всех его подразделений зависит функционирование всего банковского сектора России, а также развитие экономики государства в целом.

На сегодняшний день ОАО «Промсвязьбанк» представляет собой мощный финансовый институт, который успешно справляется с выполнением возложенных на него задач. Банк является участником национальных и международных финансовых объединений, уполномоченным банком ряда российских государственных структур, региональных администраций, крупнейших компаний. Промсвязьбанк реализует долгосрочную стратегию развития, направленную на активное продвижение услуг для физических лиц, усиление корпоративного бизнеса, а также укрепление лидирующих позиций банка на рынке факторинга и международного бизнеса, в области внедрения новейших банковских технологий.

За время прохождения практики в ОАО «Промсвязьбанк» мною была изучена структура деятельности учреждения, нормативная и правовая база работы организации, был проведен анализ технико-экономических показателей работы банка, изучена организационная структура управления банком, также была дана частичная характеристика трудового потенциала учреждения.

В данном отчете представлена подробная история Промсвязьбанка, правовой статус и структура управления ОАО «Промсвязьбанк». Мною изучена структура организации работы отдела розничных продаж и клиентского обслуживания. Рассмотрены основные вида деятельности ЦБ и Промсвязьбанка.

В данном отчете проанализированы общие данные по показателям работы Банка России, изучен годовой баланс на 2011 год, содержание капитала Банка России, а также данные по прибыли и убыткам.

Во втором разделе данной работы я рассматривала характеристику персонала Промсвязьбанка и сотрудников. Можно подвести итог, что работники в Промсвязьбанка преобладают в возрасте от 30 до 50 лет, большинство служащих имеют высшее профессиональное образование и опыт работы в системе банка России от 3 до 5 лет. Также в работе проанализировано движение персонала в 2009 и 2010 годах.

Был произведен сбор необходимой статистической информации и изучена литература, необходимая для написания курсового проекта.

Следующие предложения по улучшению работы исследуемого мною отдела:

ü С целью оберегания от простудных заболеваний, вызванных работой кондиционеров, следует заменить существующими кондиционерами более совершенными и новыми;

ü Необходимо заменить пластиковые полки для бумаг металлическими с целью предотвращения их поломки;

ü С целью экономии электроэнергии было бы целесообразно выключать освещение на время ухода сотрудников на обед;

ü В связи с тем, что основная работа специалистов требует использования компьютера, заменить компьютерные мыши на более современные, беспроводные для удобства работы.

Эти преобразования позволят создать наиболее оптимальные условия работы.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Структура собственности

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Организационная структура Промсвязьбанка

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2018-01-08

На эффективность работы предприятия наряду с другими факторами существенное влияние оказывают подбор и расстановка кадров, уровень их квалификации, численность, трудовая дисциплина, рациональное использование рабочего времени.

Учет и анализ использования персонала необходим для выработки управленческих решений при планировании оптимальной численности работников, определении потерь рабочего времени и устранении их причин, изыскании резервов наиболее полного использования рабочего времени и повышении производительности труда.

Целям учета и анализа использования персонала служит ряд показателей. Некоторые из них рассмотрим в данной главе.

Движение работников списочного состава организации характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам, так называемой текучести кадров.

Списочную численность работников на конец отчетного периода N к.п. можно определить по формуле:

N к.п. = . N н.п. + N пр - N выб, (2.1)

где N н.п - списочная численность работников на начало отчетного периода, чел;

N пр – численность принятых за отчетный период, чел.;

N выб – численность выбывших за отчетный период, чел.

В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данном предприятии, учреждении, организации. Основанием исключения из численности, например, могут служить:

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника или администрации или по соглашению сторон;

Призыв или поступление на военную службу;

Перевод работника с его согласия в другую организацию;

Переход на выборную должность;

Выбытие в связи со смертью.

Среднесписочное число работников за отчетный период можно также определить по следующей формуле:

где - среднесписочная численность работников за отчетный период, чел.;

Т отр - количество отработанных работниками человеко-дней в расчетном периоде;

Т неяв - число неявок работников на работу по всем причинам, чел/дн;

Т цп - число целодневных простоев, чел/дн;

Т кал - количество календарных дней в расчетном периоде, дн.

Среднее явочное число работников равно:

Движение работников характеризуется показателями оборота и постоянства состава кадров.

Оборот кадров – это совокупность принятых на работу, то есть зачисленных в списочный состав, и выбывших работников, рассматриваемых в соотношении со среднесписочной численностью работников за отчетный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется коэффициентами общего оборота, оборота по приему, оборота по выбытию.

Коэффициент общего оборота кадров (К о.о.) можно определить по формуле:

, (2.4)

где N пр - численность принятых за отчетный период, чел.;

N выб - численность выбывших за отчетный период, чел.;

Среднесписочная численность работников за отчетный период, чел.

Коэффициент оборота по приему кадров (К о.пр.) определяется по формуле:

(2.5)

Коэффициент оборота по выбытию кадров (К о.выб.) определяется по формуле:

(2.6)

При этом, число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести кадров.

Восполнение работников, выбывших их организации по разным основаниям вновь прибывшими работниками, характеризует коэффициент восполнения работников (К восп.).

, (2.7)

где N пр - численность принятых работников за отчетный период, чел.;

N выб - численность выбывших работников за отчетный период, чел.

Более точному анализу будет способствовать расчет коэффициента восполнения по категориям работников с учетом их квалификации.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие в течение года из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на 1 января их не было.

Численный анализ персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Для регламентирования труда характерны и качественные параметры трудовой деятельности и количественные показатели.

Коллектив, работающий в ОАО «Промсвязьбанк» состоит из 214 человек. Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия необходимо изучить профессионально квалификационный уровень.

Полученные данные были сведены в таблицы, представленные ниже.

Качественная характеристика персонала предприятия основывается на таких данных как: образование, стаж, возраст.

Таблица 1 - структура образования сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Большинство работников во все анализируемые годы имеют высшее: в 2013 г -197 человек, в 2014 г. - 193 человек. Меньше всего людей со средне-профессиональным образованием. Уменьшилась и доля работников с незаконченным высшим образованием. Следовательно, уровень профессионального образования сотрудников организации достаточно высокий, что говорит о качественном отборе и хорошей подготовке персонала.

Таблица 2 - Возрастная структура сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 35 лет, что говорит о том, что в организации наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

Таблица 3 - Состав сотрудников ОАО «Промсвязьбанк» по категориям

К специалистам относятся: руководители групп, специалисты (старшие, ведущие, главные), кредитные инспекторы, консультанты, менеджеры, операционисты, кассиры, юристконсульты, кредитные эксперты, кредитные специалисты, ассистенты. Основную часть составляют специалисты. По сравнению с 2013 г., в 2014 г. специалистов стало больше.

Таблицы 5 - Стаж работы в организации за 2011 год

Из приведённых выше данных мы видим, что большее количество сотрудников имеют стаж 1-3 года.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Количественный состав организации - это её списочный состав работников.

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала на начало года
Приняты на работу

В том числе: по собственному желанию уволены за нарушения трудовой дисциплины
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему работников
Коэффициент оборота по выбытию работников
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров
Коэффициент замещения

По данным таблицы видно, что коэффициенты персонала с каждым готом остаётся практически неизменным.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Введение

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация управления персоналом - одна из самых важных задач крупных компаний.

Многие руководители и специалисты, особенно в малых предприятиях считают вопрос регламентации деятельности незначительным и не уделяют ему должного внимания, регламентация деятельности - действенный инструмент повышения эффективности работы сотрудников предприятия, но для этого необходимо грамотно организовать такой процесс.

Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, компания развивается, число управляемых объектов -сотрудников, продуктов, процессов - растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и вдохновлять своим энтузиазмом ключевых специалистов.

Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.

Исследуя развитие теории регламентации управленческого труда, можно прийти к выводу о том, что проблема регламентации управленческого труда, в частности, имеет глубокие корни, но остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными выводами в силу сложности реализации проблемы.

Поворот к социальной направленности производственных отношений, прослеживающийся в настоящее время, заставляет исследователей обратить внимание на проблемы четкого разделения труда в сфере управления.

Объект исследования: ОАО «Промсвязьбанк»

Предмет исследования: регламентация труда персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Целью данной работы является изучение теоретических основ регламентации труда персонала, анализ существующего состояния регламентации трудовой деятельности персонала на ОАО «Промсвязьбанк», а так же разработка путей по усовершенствованию этой системы.

Глава 1. Регламентация труда персонала

1.1 Понятие и сущность регламентации труда персонала

Регламентация труда - это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» - совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой - упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда - т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся:

Устав организации;

Положение о подразделении;

Должностные инструкции;

Личностные спецификации;

Схемы оргструктур управления;

Различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

Эффективному управлению предприятием, фирмой и т. п., тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила - это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы - неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции - максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится - не нравится»).

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники;

Общероссийский классификатор профессий рабочих;

Должностей служащих и тарифных разрядов,

Маршрутно-технологические карты производственного процесса;

Модели рабочих мест;

Контракт;

Правила по технике безопасности;

Правила эксплуатации оборудования;

Наряд-заказ на выполнение работы;

Нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

Нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);

Характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них - четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологические формы регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

1.2 Субъекты, процессы и ресурсы деятельности

Субъекты деятельности - сотрудники, выполняющие работу. Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (должностные позиции, рабочие места) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов обычно используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах. В создании именно таких документов наиболее сильны кадровые специалисты. Как правило, кадровики и руководят всем процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Процессы деятельности - это части деятельности, в ходе которой субъекты выполняют свою работу, используя ресурсы. Для регламентации деятельности процессов используются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов HR-специалисты могут иметь ведущую роль как сотрудники, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать грамотные и понятные тексты.

Ресурсы - это деньги, материалы, люди, которые обеспечивают деятельность компании. Распределение ресурсов обязательно нужно регламентировать, и наиболее удобно это делать с использованием планово-учетных документов (планов, нормативов).

Так как люди - один из ключевых ресурсов, необходимых в деятельности практически любой организации, регламентация деятельности персонала - одна из самых важных задач крупных компаний. Роль HR-специалистов при работе с планово-учетными документами заключается в разработке хороших планов по управлению персоналом, а по возможности и справочников по кадровым аспектам для менеджеров компании, например справочника по уровню зарплат в других организациях.

Есть еще один тип регламентирующих документов - распорядительные документы (приказы, распоряжения, служебные записки с разрешительной резолюцией, решения и т. п.). Они применяются для передачи краткосрочных, не терпящих отлагательств поручений руководства - когда нет смысла разрабатывать полноценный документ долговременного действия. Такими документами можно регулировать и субъекты, и процессы, и ресурсы.

Глава 2. Анализ системы регламентации труда персонала предприятия

2.1 Краткая характеристика ОАО «Промсвязьбанк»

ОАО «Промсвязьбанк» (основан в 1995 году) - российский частный банк, входящий в число 10 ведущих банков России и 500 крупнейших мировых банков. Банку присвоены высокие рейтинги ведущими мировыми рейтинговыми агентствами. Это универсальный банк, предоставляющий полный комплекс банковских услуг физическим и юридическим лицам. В 2006 году полноправным акционером банка стала дочерняя структура второго по величине банка Германии Commerzbank Auslandsbanken Holding AG. Новый акционер получил 15,32% в уставном капитале банка. В октябре 2007 года банк изменил тип акционерного общества (без изменения организационно-правовой формы) и наименование, став вместо закрытого открытым акционерным обществом - ОАО «Промсвязьбанк».

Промсвязьбанк имеет лицензии на осуществление всех видов банковских операций. Банк является участником национальных и международных финансовых объединений, уполномоченным банком ряда российских государственных структур, региональных администраций, крупнейших компаний.

Банк является принципиальным участником международных платежных систем Visa International и MasterCard Worldwide. Промсвязьбанк осуществляет выпуск международных банковских карт Visa и MasterCard. Продуктовый ряд банковских карт включает в себя традиционные карточные продукты - Visa Electron, Visa Classic, MasterCard Standard, Master Card Virtual, а также карты премиального сегмента - MasterCard Gold, Visa Gold, Visa Platinum, Visa Infinite и Visa Infinite в «бриллиантовом» дизайне. Банк также выпускает совместные карты «Промсвязьбанк - Трансаэро», позволяющие накапливать бонусные мили за покупки, оплачиваемые картой, и «Промсвязьбанк - Линия жизни» с участием в благотворительной программе спасения тяжелобольных детей.

Во второй половине 2008 года банк начал активную реализацию программ кредитования субъектов Российской Федерации и муниципальных образований.

Создание разветвленной филиальной сети является одним из ключевых направлений реализации стратегических планов «Промсвязьбанка». На сегодня сеть продаж - это более 250 точек продаж в России, филиал и дополнительный офис на Кипре, представительства в Китае, Индии и на Украине.

Промсвязьбанк входит в число признанных лидеров в сфере технологического обеспечения банковской деятельности, в том числе информационных технологий. Банк одним из первых в стране внедрил систему дистанционного обслуживания счетов не только в корпоративном, но и в частном секторе. Разработанная специалистами банка система PSB On-Line самым эффективным образом обеспечивает максимальные возможности для самостоятельного проведения клиентом операций без обращения в банковский офис. В 2008 году закончилось внедрение системы PSB-Retail , которая позволяет сотрудникам банковских отделений работать только с одной программой, что значительно упрощает проведение операций и сокращает время обслуживания клиентов. Кроме того, в PSB-Retail интегрирован интернет-банкинг, который открывает новые возможности для быстрого проведения банковских операций клиентами самостоятельно. Система PSB-Retail заняла второе место в рейтинге интернет-банков российских кредитных организаций, составленном журналом «Финанс». Весной 2011 года Промсвязьбанк запустил технологию, позволяющую открывать вклады через интернет-банк.

2.2 Анализ системы управления персоналом, численный анализ персонала

2.2.1 Организационная структура ОАО «Промсвязьбанк»

2.2.2 Численный анализ персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Полученные данные были сведены в таблицы, представленные ниже.

Таблица 1 - структура образования сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Таблица 2 - Возрастная структура сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Таблица 3 - Состав сотрудников ОАО «Промсвязьбанк» по категориям

Таблицы 5 - Стаж работы в организации за 2011 год

Из приведённых выше данных мы видим, что большее количество сотрудников имеют стаж 1-3 года.

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала на начало года
Приняты на работу

В том числе: по собственному желанию уволены за нарушения трудовой дисциплины
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему работников
Коэффициент оборота по выбытию работников
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров
Коэффициент замещения

По данным таблицы видно, что коэффициенты персонала с каждым готом остаётся практически неизменным.

2.3 Классификация форм регламентов труда персонала в ОАО «Промсвязьбанк»

Обеспечение действенности и практической направленности нового документа в организации начинается еще с его разработки. На каждом этапе создания регламента есть свои особенности, учет которых закладывает основу для будущей исполнительской дисциплины.

Элементы системы управления	Вид регламента
1. Регламенты, регулирующие деятельность предприятия в целом.	1. Устав организации	1. Определяет состав, структуру, компетенцию, порядок деятельности всех органов организации
	2. Учредительный договор	2. Определяет порядок совместной деятельности учредителей, условия передачи имущества, а также распределение прибыли или убытков между учредителями
	3. Правила внутреннего трудового распорядка	3. Предполагает создание определённого правового распорядка в условиях которого должны выполнять все трудовые обязанности работников на предприятии
	4. Коллективный договор	4. Определяет механизмы регулирования оплаты труда с учетом различного показателя (уровень цен, инфляция
2. Регламенты по информационному обеспечению.	1. Положение об информационной системе	1. Определяет цель создания, назначения, структуру автоматизированной информационной системы управления организации, кроме этого требования по защите информации, а также меры по предотвращению несанкционированного доступа к информации
	3. Типовые формы документов	3. Разрабатываются в организации (образцы, которые предприятия утверждают и вводят в действие).
3. Регламенты, регулирующие работу персонала.	1. Положения об аттестации персонала	1. Определяет порядок прохождения аттестации работников на предприятии
	2. Штатные расписания	2. Представляет собой перечень структурных подразделений, наименования, количество должностей, а также размеры их должностных окладов
	3. Должностные инструкции 4. Положение о персонале
	5. Трудовой договор (контракт)	5. Заключается между работником и работодателем при приёме на работу
	6. Личностная спецификация	6. Описывает параметры, которыми должна обладать личность при выполнении работы
4. Регламенты, регулирующие методы организации управления.	1. Положение о структурных подразделениях	1. Устанавливают основные права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность структурного подразделения, распорядок дня руководителя или службы
	2. Договор о материальной ответственности	2. Представляет собой документ, который конкретизирует обязанности администраторы предприятия и обязанности работника по обеспечению сохранности имущества предприятия
5. Регламенты, регулирующие управленческие решения.	1. Порядок принятия решений	1. Локальный акт, регулирующий порядок решений
	2. Приказы	2. Локальный акт, который устанавливает цели, задачи и средства достижения результата
	3. Распоряжения	3. Устанавливают цели, задачи и средства достижения результата
	4. Производственные задания	4. Своеобразный план работы, который получает работник на определённый период

2.4 Роль и место регламентации труда персонала в организации

Работа с документами неизбежно требует регламентации всего комплекса выполняемых процедур - от момента создания документа до их хранения. Требования действующих государственных стандартов являются рекомендательными, а обязательные для применения акты имеют узкую сферу распространения.

Документ рассматривается сегодня как один из важнейших инструментов управления. От качества содержащейся в документе информации, рационального расположения информационных элементов (реквизитов), грамотной организации документопотоков как внутри организации, так и за ее пределами, а также других факторов в значительной степени зависит эффективность управления.

Основными нормативно-правовыми актами на государственном уровне, регулирующих деятельность ОАО «Промсвязьбанк» являются:

· Конституция РФ

· Гражданский кодекс РФ (В настоящее время ГК РФ состоит из трех частей. Первая часть содержит три раздела: 1. Об общих положениях (ст. 1 - 208), 2. О вещных правах (ст. 209 - 306), 3. Об общих положениях об обязательствах и договорах (ст. 307 - 453). Вторая часть посвящена отдельным видам обязательств и договоров (раздел 4 - ст. 454 - 1109). В третьей части содержатся раздел 5 о наследственном праве (ст. 1110 - 1185) и раздел 6 о международном частном праве (ст. 1186 - 1224).

· Федеральный закон от 22.04.1996 г. № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг».

· Федеральный закон от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

· Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 224-ФЗ «О противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

· Федеральный закон от 26.07.2006 г. № 135-ФЗ «О защите конкуренции».

· Положение о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг, утвержденное Приказом ФСФР России от 04.10.2011 г. № 11-46/пз-н.

· Указание Банка России от 11.09.2014 г. № 3379-У «О Перечне инсайдерской информации лиц, указанных в пунктах 1 - 4, 11 и 12 статьи 4 Федерального закона «О противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

· Положение о порядке и сроках раскрытия инсайдерской информации лиц, указанных в пунктах 1 - 4, 11 и 12 статьи 4 Федерального закона «О противодействии неправомерному использованию инсайдерской информации и манипулированию рынком и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», утвержденное Приказом ФСФР России от 28.02.2012 г. № 12-9/пз-н.

· Инструкция Центрального банка Российской Федерации от 27.12.2013 г. № 148-И «О порядке осуществления процедуры эмиссии ценных бумаг кредитных организаций на территории Российской Федерации».

К локальным актам ОАО «Промсвязьбанк», можно отнести:

· Устав ОАО «Промсвязьбанк», утвержденный Общим собранием акционеров 28.06.2013 года;

· Изменения №1 в Устав ОАО «Промсвязьбанк», утвержденные Общим собранием акционеров 30.06.2014г;

· Положение об Общем собрании акционеров ПАО «Промсвязьбанк»;, утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение об Общем собрании акционеров ОАО «Промсвязьбанк»;

· Положение о Совете директоров ПАО «Промсвязьбанк»;, утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение о Совете директоров ОАО «Промсвязьбанк»;

· Положение о Председателе Правления ПАО «Промсвязьбанк» утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение о Президенте ОАО «Промсвязьбанк»;

· Положение о Правлении ПАО «Промсвязьбанк»;, утвержденное Общим собранием акционеров 16.01.2015г;

· Положение о Правлении ОАО «Промсвязьбанк».

· Положение об охране труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

· Учредительный договор - договор, заключаемый между учредителями юридического лица при его создании.

· Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

· Положения об аттестации персонала - процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации.

· Штатные расписания - нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности.

· Общероссийский классификатор «БИК 044525555»

Нормативными документами ОАО «Промсвязьбанка» на региональном уровне являются:

· Этический кодекс работника;

· Кодекс корпоративного управления;

· Положение об информационной политике ОАО «Промсвязьбанк»;

· Политика в отношении обработки персональных данных ОАО «Промсвязьбанк»;

· Правила приема к исполнению, исполнения, отзыва, возврата (аннулирования) распоряжений о переводе денежных средств в валюте Российской Федерации на территории Российской Федерации;

· Информация о принимаемых рисках, процедурах их оценки, управления рисками и капиталом ОАО «Промсвязьбанк» (30 июня 2014 г.);

· Информация об итогах проведения специальной оценки условий труда в головном офисе и региональной сети банка.

Таким образом, большую роль в организации занимает регламентация труда. Без регламентации труда не может быть успешное существование организации. Только четко прописанных правил и правильно составленных всех видов документов можно рассчитывать на успех организации.

2.5 Анализ опыта регламентации труда персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Регламентация труда персонала в организации есть процесс установления и контроля за соблюдением правил, определяющих и регулирующих порядок и время проведения мероприятий и действий, осуществления деятельности, ограничивающих их определенными пределами. Изучив необходимые теоретические материалы о регламентации трудовой деятельности персонала, характеристике персонала, в работе представлены наблюдения за работой персонала в ОАО «Промсвязьбанк» и их связями в подчинении.

Одним из основных методов деятельности предприятия является структура управления, являющаяся основным составляющим элементом структуры предприятия в целом.

Система управления Промсвязьбанка представляет собой многоуровневую структуру, каждый уровень которой отвечает за отдельные направления деятельности банка. 1. Общее собрание акционеров является высшим органом управления. На собрании акционеров избирается совет директоров, который является органом, осуществляющим руководство деятельностью банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров банка, включая определение стратегии, координацию деятельности банка и контроль над ней. 2. Совет директоров избирает правление банка - коллегиальный исполнительный орган банка, а также президента банка, который выполняет функцию единоличного исполнительного органа Промсвязьбанка. Президент банка председательствует на заседаниях правления и совместно с правлением отвечает за текущую деятельность Промсвязьбанка. Совет директоров осуществляет руководство деятельностью банка, за исключением решения вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров банка. Совет директоров принимает решения большинством голосов на заседаниях с кворумом не менее половины членов Совета директоров, если иное не предусмотрено законом или уставом банка. Члены Совета директоров избираются годовым Общим собранием акционеров и могут переизбираться неограниченное количество раз. Совет директоров Банка осуществляет общее руководство деятельностью Банка, за исключением решения вопросов, отнесенных Федеральным законом "Об акционерных обществах" к компетенции общего собрания акционеров Банка.

3. Председатель Совета директоров Банка избирается членами Совета директоров Банка из их числа большинством голосов от общего числа членов Совета директоров Банка, определенного настоящим Уставом. Члены Совета директоров Банка вправе избрать заместителя (заместителей) Председателя Совета директоров Банка. К компетенции Председателя Правления Банка относятся все вопросы оперативного руководства деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров, Совета директоров Банка и Правления Банка. По представлению Председателя Правления Банка Совет директоров Банка назначает первого заместителя Председателя Правления Банка и заместителей Председателя Правления Банка. Первый заместитель и заместители Председателя Правления Банка действуют на основании доверенностей, выданных Председателем Правления Банка, отвечают за направления деятельности Банка в соответствии с распределением обязанностей.

Совет директоров Банка вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий Председателя Правления Банка и расторжении заключенного с ним договора.

2.6 Проблемы, связанные с регламентацией труда, на предприятии ОАО «Промсвязьбанк»

На мой взгляд, недостатком является отсутствие в организации корпоративного стандарта. Это такой стандарт, который с помощью перечня правил в организации, достигает эффективного и слаженного взаимодействиями между своими служащими. От этого же зависит её имидж -- какой компания предстанет перед клиентом. Корпоративный стандарт - позволяет привести ведение деятельности к единым принципам, создать единое видение результатов для всех уровней: закрепляет предыдущий опыт организации, а также позволяет работникам увереннее чувствовать себя, сталкиваясь с нетипичными ситуациями в ходе проекта; позволяет стандартизировать некоторые процедуры и функции, которые впоследствии можно будет использовать как готовые решения возникших проблем.

Также в ОАО «Промсвязьбанк» отсутствуют кадровые процедуры, то есть порядок отбора и найма персонала, процедура введения в должность, положение об аттестации и адаптации и т.д. Одна из важнейших проблем управления персоналом, во многом определяющая успешность проведения кадровой политики в целом. Применятся это положение в отношении новых сотрудников, так и тех, кто подвергается ротации внутри компании. Основная цель адаптации - приспособить сотрудника к содержанию и условиям работы, а также к социальной среде внутри компании. Система адаптации сотрудника включает в себя как индивидуальный подход, так и применение общих механизмов адаптации в компании, в том числе ознакомительные тренинги, обучающие программы и курсы.

Минусом является отсутствие Положения о стимулировании персонала, в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. В любом случае структура и содержание положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия положения и условия его модификации.

В организации нет такого важного документа, как Положение об оплате труда работников банка. Основная цель его - описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Как правило, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования.

Также в организации отсутствует Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе. Какими способами, методами можно нормализовать отношения в коллективе.

Следовательно, проблемы внутри организации связанные с управлением персонала, влияют на качество, продуктивность и эффективность работы персонала и на регламентацию. Для ОАО "Промсвязьбанк", в первую очередь, важна хорошо продуманная внутриорганизационная политика, которая повысит рост всех показателей компании.

Для качественной и эффективной работы ОАО «Промсвязьбанк» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом можно порекомендовать следующее:

· разработать регламентирующие документ, как корпоративный стандарт, который в значительной степени снижается кадровые проблемы.

Наличие корпоративных стандартов позволяет сократить срок «ввода в эксплуатацию» нового работника до минимума, обеспечивает более быстрое получение отдачи от работника.

И даже после того, как специалист выйдет на номинальный режим работы, внутренние нормативные документы облегчат его работу.

И совсем не нужно всю методологию ведения повторяющихся учетных операций держать в голове, всякий раз с большим или меньшим трудом извлекая ее оттуда.

· необходимо внимательнее относится к подбору персонала, найти качественные кадры не так просто, но введение анкетирования и профильных собеседований даст куда более полную информацию о соискателях.

В этом заинтересована сама организация, чтобы люди трудились с желанием и отдачей.

· необходимо простимулировать работников, по итогам аттестации получение премии, каких-то сертификатов, возможно оплата проезда, подарки и т.д.

Но так же для тех, кто не прошел аттестацию ввести меры «наказания», но просто лишение премии, а ее выдача после второй попытки сдачи аттестации.

В этом случае сотрудник не опустит руки, зная, что заработанные им средства он получит тогда, когда приложит адекватные усилия.

· для хорошего подбора персонала нужно ввести в банк такой регламентирующий документ, как личностная спецификация.

Основные параметры личностной спецификации

Характеристики кандидата	Направления оценки
1. Физический облик кандидата	Рост, вес, пол, возраст, телосложение, лево/праворукость, состояние здоровья (аллергия, болезни, слух и пр.), речевые характеристики, внешний вид, поведение.
2. Достижения (образование/ квалификация/ опыт)	Уровень образования, знание языков, тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения, дополнительное профессиональное обучение, опыт работы.
3. Общая понятливость, ум, смышлёность	Чёткое выражение мыслей, беглость речи, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта.
4.Специальные способности	Способность к вычислениям, навыки устного выступления и письма, художественные и музыкальные способности, ловкость рук.
5.Интересы	Приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, художественное творчество), мотивациякандидата (деньги, престиж, карьера и пр.).
6. Черты характера	Инициативность, способность влиять на других, полагаться на себя, другие качества личности
7. Внешние (домашние, социально-бытовые) условия	Прошлые условия жизни (место рождения, занятия членов семьи, её статус, подвижность кандидата (возможность работы сверхурочно, возможность переезда, командировок), расстояние от дома до места работы), родственники-иждивенцы, религиозные, политические обязательства

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику.

Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: "Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?"

Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Таким образом, были предложены несколько рекомендаций по усовершенствованию регламентации трудовой деятельности персонала, которые улучшат качество и производительность труда.

Заключение

Данная работа направлена на совершенствование регламентации труда персонала в ОАО «Промсвязьбанк».

На основе данной работы удалось установить следующее:

Регламент - это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации.

Регламентация деятельности - это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это, прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Регламент можно классифицировать:

· Регулирующие деятельность предприятия (устав, учредительный договор)

· По информационному обеспечению: формы документов - делопроизводство

· Регулирующие порядок работы с техникой управления (паспорт, инструкция к эксплуатации, размещение)

· Нормирование процесса управления - организационные процессы, графики производства

· Регулирующие работу персонала - положения о подразделениях, модели рабочих мест, должностные инструкции, трудовые контракты. Если данные положения отсутствуют, то для наёмника есть крайне большой риск.

· Организация и регламентация труда способствует решению задач качественного совершенствования систем и методов руководства и управления персоналом, наиболее полному использованию профессионального и творческого потенциала работников, рациональной организации их труда и повышению его эффективности, а также компетентности, дисциплины, требовательности.

В ходе анализа системы регламентации трудовой деятельности персонала в ОАО «Промсвязьбанк» выяснилось, она недостаточно модернизирована. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций). Нет кадровой процедуры, которая в полной мере способна выработать набор и отбор качественного персонала, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, нет никаких положений о стимулировании персонала.

Для нормальной работы ОАО «Промсвязьбанк» необходимо усовершенствовать имеющиеся методы регламентации и внедрение новых систем управления персоналом. В третьей главе были предложены различные предложения для усовершенствования регламентации труда персонала.

банковский персонал управление регламент

Список используемой литературы

1. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебник. Елиферов В. Экзамен. 2005.

2. Гордеев М., Регламентация деятельности персонала ж-л «Кадровое дело» 2004.

3. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: регламентация

4. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 2001. 576 с.

5. Банковское дело/ Под ред. проф. О.И. Лаврушина -М.: Финансы и статистика, 2000.-672с.

6. Устав предприятия ОАО «Промсвязьбанк».

7. Хаттоева Т. Регламенты: нужны ли они? / Т. Хаттоева // Управление развитием персонала. - 2005. - №3.- С. 25-31.

8. Шавровская М., Куршакова Н. Отбор персонала в клиентоориентированной организации / М.

9. Заказнов А. Регламентации в управлении персоналом / А. Заказнов // Менеджмент качества. - 2009. - №2. - С.14-19.

10. Иванова А. Регламенты / А. Иванова // Управление развитием персонала. - 2008. - №2. - С. 10-15.

11. Казаков М. Регламенты6 из назначение / М. Казаков // Управление развитием персонала. - 2009. - №3. - С. 16-22.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Сущность и классификация регламентации труда персонала. Содержание некоторых видов регламентирующей документации. Табеля форм документов. Анализ деятельности предприятия, функций его отделов, системы управления. Процедура подбора и найма работников.

курсовая работа , добавлен 01.04.2016

Формирование миссии и анализ оргструктуры организации. Финансовый и SWOT-анализ. Функциональное разделение труда в аппарате управления организацией и распределение обязанностей. Оптимизация расходов и кадровое обеспечение системы управления персоналом.

курсовая работа , добавлен 19.06.2011

Сущность понятия и классификация форм регламентации труда персонала. Анализ системы аттестации персонала на предприятии. Социальная и экономическая важность задач регламентации управленческого труда. Кооперация и разделение труда между работниками.

курсовая работа , добавлен 10.11.2013

Понятие термина "регламент". Научные исследования в области регламентации управления. Классификация регламентов. Регламентация деятельности менеджера. Внутренний трудовой распорядок. Научные направления организации труда. Рабочее место руководителя.

контрольная работа , добавлен 20.02.2010

Виды и цели деятельности предприятия. Задачи и функции организации труда персонала. Особенности разделения и кооперации труда. Исследование рабочего места и обязанностей кладовщика. Анализ кадрового состава. Рекомендации по улучшению трудовых условий.

контрольная работа , добавлен 16.12.2013

Основные категории работников в составе персонала организации. Разделение труда в организации по количественному и качественному признакам. Горизонтальный и вертикальный принципы разделения труда. Основные направления совершенствования разделения труда.

контрольная работа , добавлен 09.05.2010

Изучение административно-хозяйственной деятельности школы №76 г. Владивостока. Исследование её внутренней структуры управления. Разделение труда, распределение полномочий и ответственности. Анализ этапов внедрения системы электронного документооборота.

отчет по практике , добавлен 08.04.2015

Сущность мотивации и стимулирования персонала - процесса побуждения всех сотрудников коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Рынок труда и его субъекты, как форма мотивации работников.

курсовая работа , добавлен 11.01.2011

Понятие и классификация персонала, методы оценки труда. Анализ организационной структуры управления и показателей деятельности ООО "Статус". Анализ численности и состава работников. Мероприятия по внедрению методики оценки персонала "360 градусов".

дипломная работа , добавлен 12.04.2014

История создания, цели, задачи Вознесенского хлебозавода. Организационная структура, виды деятельности, ассортимент продукции. Оплата труда персонала предприятия. Функциональное и технологическое разделение труда работников комбината, кооперация труда.

Условие задачи

Решение задачи

Численный анализ персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Похожие статьи